«Удаленку» закрепят законодательно

Глобальная пандемия серьезно повлияла на деятельность предприятий и организаций в различных сферах. Многие компании перевели сотрудников на удаленную работу, максимально задействовав онлайн-технологии, но столкнулись с вопросами правильного оформления и организации рабочих процессов.

Что же это такое — дистанционная работа?
Согласно Трудовому кодексу РК, дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. При дистанционной работе работник, по согласованию с работодателем, может иметь право на возмещение расходов, связанных с выполнением работы для работодателя. Такие расходы тем не менее должны относиться к работе и быть рассчитаны в соответствии с законодательством.

Работа вне офиса во время пандемии по умолчанию не является дистанционной работой по Трудовому кодексу РК, поскольку при дистанционной работе изменяются режим и место работы. Это значит, что при осуществлении работы дистанционно такое условие должно быть прописано в трудовом договоре, как и условия о дополнительной компенсации работнику.

Компаниям следует обратить внимание, что работа удаленно вне офиса без соответствующего оформления актов работодателя и изменений в трудовом договоре может не считаться дистанционной работой. В этом случае за работником сохраняются все права и обязанности по его текущему трудовому договору, кроме прав на получение дополнительной компенсации.

Еще один немаловажный момент. Ввиду ограничений на въезд иностранных граждан в период карантина дистанционная работа может быть выходом для продолжения трудовых отношений и с иностранными работниками, поскольку работодателю не требуется получение разрешения на привлечение иностранной рабочей силы при осуществлении иностранным работником трудовой деятельности вне территории Республики Казахстан.
Однако следует отметить, что после почти 1,5 лет жизни в условиях пандемии коронавируса, данной норме законодательства в определенных моментах необходимы уточнения и коррективы в целях минимизации трудовых споров между сторонами трудовых отношений и для защиты трудовых прав работников.

Недавно Президент РК Касым-Жомарт Токаев подписал Закон «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы».

В ходе работы над документом в Мажилисе и Сенате Парламента РК понятия «дистанционная» и «комбинированная дистанционная работа» приведены в соответствие с Гражданским кодексом в части уточнения места нахождения работодателя. Депутатами поддержаны и уточнены нормы, согласно которым работодатель обеспечивает дистанционного работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, Интернетом, а также объектами информатизации, к которым относятся компьютеры, ноутбуки, принтеры, средства связи. Внесена поправка, направленная на недопущение дискриминации в оплате труда в отношении работников, находящихся на дистанционной работе.

Закреплена норма, согласно которой работодатель не вправе требовать от дистанционного работника находиться в режиме доступности вне рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РК.

С учетом специфики дистанционной работы законопроектом предусмотрены электронные форматы взаимодействия работодателя и работника. Так, закреплена возможность при подготовке уведомлений, объяснительных использовать электронный документ, удостоверенный электронной цифровой подписью, а также иные электронные форматы при условии обеспечения авторизации и идентификации работника или работодателя. Также уточнены нормы касательно направления в командировку работника, занятого на дистанционной работе.

Пересмотрены и нормы статьи 138 Трудового кодекса РК, регулирующие дистанционную работу. Так, установлено, что дистанционная работа, комбинированная дистанционная работа могут устанавливаться по инициативе работника или работодателя по соглашению сторон.

В целом разработчики считают, что с принятием данного закона будет обеспечена защита трудовых прав работников путем четкой регламентации дистанционной работы и закрепления прав и обязанностей сторон трудового договора.

Оптимизация рабочего процесса в период пандемии
Чтобы оптимизировать рабочий процесс, следует использовать современные технологии, например, электронный документооборот как внутри компании, так и вне, что позволит сократить контакты между работниками и необходимость работы в офисе. Законодательство РК содержит понятие электронного документа и электронного документооборота и признает документ, созданный в электронном виде и подписанный с помощью электронной цифровой подписи в качестве оригинала.

Электронный документооборот внутри компании может быть организован с использованием любых информационных систем и средств идентификации, в то время как для электронного документооборота с внешними субъектами необходимо использовать специальные платформы, позволяющие обеим сторонам правоотношений создавать и подписывать документы в электронном виде, соответствующем требованиям законодательства. На данный момент в Казахстане существует несколько таких платформ.

Другие варианты организации работы
Для работодателей, чья деятельность не предполагает возможности нахождения сотрудников вне рабочих мест, существует несколько вариантов организации работы:

— установление неполного режима рабочего времени и сменности с соблюдением мер защиты от инфекции, что поможет уменьшить скопление работников на рабочем месте; отправление работников в отпуска — как оплачиваемые (при наличии отпускных дней), так и неоплачиваемые. Оплачиваемые отпуска помогут избежать риска заражения работников на рабочем месте, но не снизят финансовую нагрузку работодателя, поскольку такой отпуск оплачивается исходя из размера средней заработной платы. Неоплачиваемые отпуска позволят снизить расходы работодателя, однако возможны только с согласия работника.

При несогласии работников оформить неоплачиваемый отпуск работодатель имеет обязательство по оплате работникам времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Размер такой оплаты определяется трудовым, коллективным договорами и устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы — 42500 тенге.

Также для работодателей, планирующих оптимизацию рабочего времени работников, выходом может быть создание общего центра обслуживания для выполнения стандартных рутинных процессов. К примеру, такая форма организации работы часто используется для работы call-центров или в целях оптимизации функций отдела кадров и бухгалтерии. В перспективе создание таких центров помогает стандартизировать работу и оптимизировать расходы на персонал.

В заключение следует отметить, что в этот период как работодатели, так и работники должны по возможности в полной мере выполнять свои обязательства, чтобы не допустить социальной напряженности и осложнения ситуации.

Ернияз ТУРЕБЕКОВ,
руководитель отдела, государственный инспектор труда управления инспекции труда акимата области